תגיות

, , , ,

חובת עריכת השימוע לעובד לפני פיטורים הוכרה זה מכבר כזכות יסוד במשפט העבודה הישראלי. עם זאת, השימוע במגזר הפרטי הינו יציר הפסיקה, וככזה, לא נקבעו לו כללים ומדדים ברורים וחד משמעיים, ואלה מתגבשים לאורך השנים במסגרת הפסיקה. פסק דין שנתן בית המשפט האיזורי לעבודה בבאר שבע ביום 26.9.2016 תיק סע"ש 2553-01-15 עושה צעד נוסף בהגדרה ברורה יותר של אופן מימושה של זכות השימוע.

בין היתר מבהיר בית הדין כמה נקודות חשובות:

  • ככלל, הזמנה לשימוע יום אחד לפני מועד השימוע אינה בגדר הודעה סבירה מראש. ההודעה צריכה להינתן במועד אשר יאפשר לתובע הזדמנות אמיתית להיערך להשמעת טענותיו לקראת השימוע.
  • בהזמנה לשימוע חובה על המעביד להודיע לעובד כי זכותו של העובד להיות מיוצג במהלך השימוע.
  • פרוטוקול השימוע צריך להיות מפורט ובהיר, לפרט את עילות השימוע ותגובות העובד, וההחלטה לפיטורים, אם וכאשר תתקבל, צריכה להיות שקופה ובהירה לעיני כל, כך שניתן יהיה לקיים ביקורת שיפוטית על ההליך, במידת הצורך.
  • הודעה על פיטורים יום לאחר השימוע מחזקת את המסקנה כי המעביד גמר בדעתו לפטר את העובד עוד לפני השימוע.

עובדות המקרה

בתיק הנ"ל נדונה תביעתו של עובד אשר הועסק על ידי מעסיקו משך למעלה משש שנים, אז פוטר. טרם פיטוריו נערך לעובד הליך שימוע. העובד זומן לשימוע יום לפני מועד השימוע עצמו, המעביד לא הודיע לעובד מפורשות כי העובד זכאי לייצוג במהלך השימוע, נערך פרוטוקול שימוע והעובד פוטר יום לאחר השימוע.

המעביד טען כי בנסיבות המקרה נוצר משבר אמון עמוק בין העובד למעביד, אשר חייב את פיטורי העובד והפסקת העסקתו לאלתר (תוך תשלום חלף הודעה מוקדמת), ולכן בנסיבות כאלה, יש לפסוק כי השימוע נערך כדין.

בית הדין לא דן בטענתו הנ"ל של המעביד ופסק כי די בעובדות עליהן אין מחלוקת כדי להצביע על כך שהשימוע שנערך לעובד לא היה כדין, ופיצה את העובד בפיצוי של כשתי משכורות.

מועד ההודעה על השימוע

בית הדין חוזר על הפסיקה לפיה על מעביד לתת לעובד הודעה על שימוע זמן סביר לפני השימוע. בית הדין מבהיר כי הודעה יום אחד בלבד לפני השימוע אינה בגדר זמן סביר. בית הדין מדגיש כי הודעה כזו מלמדת כי לא ניתנה לעובד הזדמנות אמיתית להיערך להשמעת טענותיו לקראת השימוע.

הודעה על הזכות להיות מיוצג

במקרה הנ"ל לא נטענה הטענה כאילו נשללה מן העובד הזכות להיות מיוצג בשימוע. עם זאת, לא הייתה מחלוקת כי בהזמנה לשימוע לא הודיע המעביד לעובד באופן מפורש כי העובד זכאי להיות מיוצג בשימוע. גם בעובדה זו מצא בית הדין טעם לפגם וקבע כי העדר הודעה מפורשת בדבר זכות הייצוג מונעת מן העובד את הזכות לדאוג לעצמו לייצוג לפני השימוע.

פרוטוקול השימוע והחלטת הפיטורים

בית הדין מצא כי פרוטוקול השימוע והודעת הפיטורים במקרה זה יצרו "נסיבות מעורפלות" וקושי להכריע במחלוקת שנוצרה בדבר הטעמים האמיתיים לקיום השימוע. בית הדין קבע כי פרוטוקול השימוע צריך להיות בהיר ומפורט דיו, כך שניתן יהיה להבין ממנו את העילות לעריכת השימוע מחד ואת תגובת העובד להן, מאידך. כמו כן נקבע כי החלטת הפיטורים עצמה צריכה להיות "שקופה ובהירה" כך שבסופו של יום ניתן יהיה לקיים ביקורת שיפוטית כהלכתה על הליך הפיטורים כולו.

הודעת פיטורים יום לאחר השימוע

בית הדין לא פוסל, באופן גורף, מתן הודעת פיטורים יום לאחר השימוע, אולם הוא מדגיש כי הודעה בתוך זמן כה קצר מעוררת חשש ומחזקת את המסקנה כי המעביד גמר בדעתו לפטר את העובד עוד לפני השימוע, והשימוע לא נערך "בלב נקי ובנפש חפצה" כנדרש בפסיקה.

סיכום

הזכות לפטר עובד הינה זכות טבעית ומוקנית של המעביד. עם זאת, כל מעביד חייב לזכור כי בטרם יחליט על פיטורי עובד כלשהו עליו לתת לאותו העובד את זכות השימוע לפני פיטורים. השימוע אינו בגדר "טקס צורני" אותו יש לבצע, אלא דרישה מהותית. על המעביד לתת לעובד את ההזדמנות הראויה להיות מיוצג ולהביא את טענותיו, ורק לאחר מכן לקבל החלטה בדבר סיום העסקת העובד, לאחר ששקל, בין היתר, גם את טענות העובד. פסק הדין הנ"ל נותן למעביד מספר כלים נוספים להגדרת מה האופן בו ראוי לתת לעובד את ההזדמנות שהוא זכאי לה.