בחוזה ההעסקה של עובדים רבים נכללים סעיפים העוסקים בגמול שעות נוספות ובמניעת תחרות עתידית מצד העובד. מכיוון שסעיפים אלה עוסקים בתחום האפור של אמון ובתחום הנחשק של ממון, נקל להבין למה הם עומדים במרכזם של סכסוכי עבודה רבים, ומן הראוי להקדיש להם בחינה מחודשת.

שעות נוספות הן מעות נוספות

על-פי החוק, לא ניתן להעסיק עובד בתמורה לשכרו הקבוע מעל לשמונה שעות ביום (או תשע שעות ביום לעובד בשבוע עבודה של חמישה ימי עבודה) (לא כולל הפסקות) ולא יותר מ-43 שעות עבודה שבועיות. היתר כללי שניתן בשנת 1977 מתיר לבקש מן העובד עוד 4 שעות נוספות ביום ועד 12 שעות נוספות בשבוע בתמורה לגמול גבוה יותר, בהתאם לקבוע בחוק. היתר כללי נוסף שפורסם בשנת 1989 מתיר להעסיק עובד המועסק בשבוע עבודה של חמישה ימים 3.6 שעות נוספות ביום ועוד שש שעות ביום שאינו יום עבודה רגיל ואינו יום המנוחה השבועית, אך בסך הכל לא יותר מ-15 שעות בשבוע.

העסקת עובד מעבר לשעות העבודה דלעיל וללא היתר מפורש משר העבודה והרווחה  (כיום – שר הכלכלה) עלולה להגיע עד לכדי עבירה פלילית של המעביד. עם זאת, חוק שעות עבודה ומנוחה קובע מספר חריגים לחוק, ולענייננו רלוונטיים שניים מהם: עובדים בכירים בתפקידים ניהוליים או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, ועובדים שתנאי עבודתם אינם מאפשרים כל פיקוח על שעות העבודה שלהם.

מעסיקים רבים נוהגים לכלול בחוזה ההעסקה עם עובדים אלה סעיף המצהיר, כי התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון או שלא ניתן לפקח על שעות העבודה, אלא שהפסיקה דחתה סעיפים אלה פעמים רבות. במסגרת מספר תביעות של עובדים אשר תבעו גמול עבור שעות נוספות אשר לא שולם להם, קבעו בתי הדין לעבודה כי יש לפרש את החוק לענין זה באופן מצמצם מאד, ולא בנקל יכנס עובד לתחולת אחד החריגים לחוק.

בית הדין בוחן את אופי תפקידו של העובד ולא את החוזה עליו הוא חתום, וניתן לאמר בכלליות, כי רק תפקידים בכירים באמת – מנכ"ל ולעיתים סמנכ"ל – יוחרגו  מתחולת החוק. נקל להבין, אם כן, כי דרך כלל התחייבות חוזית בעניין השעות הנוספות אינה תקפה במבחן בית-המשפט.

הפתרון הגלובלי

הפתרון הנפוץ בשנים האחרונות הוא להכליל בחוזה סעיף, על-פיו שכרו של העובד כולל גם גמול גלובלי בגין שעות נוספות. ראוי לציין, שתנאי כזה אינו יכול לדור בכפיפה אחת עם סעיפי האמון האישי או בעייתיות הפיקוח, שכן מדובר בסעיפים סותרים.

פתרון הגמול הגלובלי טרם עמד למבחן הפסיקה, אולם גם אם יצליח העובד להוכיח כי עבד שעות נוספות, המזכות אותו בסכום גבוה מזה ששולם לו, עדיין תעמוד להכרעה השאלה האם יש לראות את הסכום אשר שולם לו כגמול גלובלי עבור שעות נוספות כחלק משכר הבסיס שלו או שמא כסכום ששולם על חשבון העבודה בשעות הנוספות.

על אף החסרונות, נראה שסעיף הגמול הגלובלי הוא הפתרון המתאים למקרים בהם מעקב שעתי מדויק אחר העובדים אינו פרקטי או כאשר ברור לשני הצדדים שהעבודה דורשת שעות נוספות. כמובן שבמקרה זה יש לוודא ששיעור הגמול הגלובאלי יהיה מידתי ביחס למספר השעות הנוספות הצפויות, יופיע בשורה נפרדת בתלוש השכר של העובד ויצויין באופן בהיר בהסכם ההעסקה של העובד.

גמול עבור תקופת צינון?

עניין התחרות מהווה גם הוא מקור לדאגה עבור מעסיקים רבים. כמעט כל עובד מקצועי או נושא משרה מחויב כל פי חוזהו, עם תום עבודתו אצל המעסיק, בתקופת צינון למניעת תחרות מסחרית. ענף ההעסקה, דרגת המשרה וההכשרה המקצועית הספציפית שניתנה לעובד הם הפרמטרים הקובעים, בין השאר, את משך ואופי תקופת הצינון.

סעיף בחוזה ההעסקה הכולל מניעת תחרות "עירומה" (כזו שאין בה הגנה על מה שנקבע בפסיקה כאינטרס לגיטימי של המעביד) עומדת מול הפסיקה, שקבעה כי לא ניתן לשלול באופן גורף את זכותו של עובד לשעבר להתחרות במעבידו, מבלי שלמעביד תהיה הצדקה מקצועית, כלכלית-משמעותית או אחרת. דוגמאות שניתנו בפסיקה לענין זה הן הכשרה מיוחדת שעבר העובד על חשבון המעביד או מקום בו מחזיק העובד בסודות מסחריים של המעביד.  בפסק הדין בענין צ'קפוינט העיר בית המשפט העליון כי ניתן יהיה להצדיק את סעיף מניעת התחרות במידה וישולם לעובד, לאורך תקופת העסקתו, גמול כספי עבור התחייבותו לתנאי מניעת התחרות בחוזה.

מצב זה, בו משולם לעובד גמול כספי עבור מניעת תחרות, טרם עמד למבחן הפסיקה אך הוא בהחלט אפשרי. שיעורו של גמול כזה ישתנה ויהיה תלוי, בין היתר, במשכה הצפוי של תקופת ההעסקה וכן במשך התקופה בה המעסיק מבקש להגביל את התחרות מצדו של אותו עובד.

מה בין מניעת תחרות לשמירה על סודיות?

כאן המקום לציין, כי מעסיקים רבים אינם מבחינים כראוי בין חובת השמירה על סודיות לבין מניעת התחרות. על אף מגמת הפסיקה לצמצם במידה ניכרת את ההגבלות על העובד הנגזרות מסעיפי מניעת התחרות, הרי שסודותיו המסחריים של המעסיק הם בגדר קניינו ומוגנים מכוח זכותו היסודית לשמירה על הקניין.

לפיכך, מומלץ לערוך בחוזה ההעסקה אבחנה ברורה בין שני אינטרסים אלו. בין אם המעסיק החליט להגדיר תנאים "רכים" ונוחים בסעיפי מניעת התחרות ובין אם לאו, עדיין כדאי שתכלל בחוזה התחייבות לשמירה על סודיות לאחר תקופת ההעסקה, וכן תנאי מפורש האוסר על שימוש ברשימת הלקוחות של המעסיק ועל שידול עובדים וספקים. נדגיש כי השמירה על הסודיות לא תחול על ידע מקצועי כללי שנצבר אצל העובד במהלך עבודתו אצל המעביד.

זכות העובד מול זכות המעסיק 

כאמור, אין פתרון מקיף וכולל לסוגיות אלו. מומלץ שלא לכלול בהסכמים סעיפים דרקוניים אשר ניתן להניח מראש כי לא יעמדו במבחן משפטי. יש להתייעץ עם היועץ המשפטי של המעביד בקשר לכל הסכם העסקה, ולהתאים את סעיפי אי התחרות והשעות הנוספות (כמו גם את הגמול בגינם) לכל עובד באופן ספציפי לפי מעמדו, הכשרתו המקצועית והתחום בו הוא עוסק. כך יוכל המעסיק להגדיל את הסיכוי שסעיפים אלה יעמדו, בבוא העת, במבחן משפטי.

הכותב הינו עורך דין המתמחה במשפט מסחרי