כפי שעדכנו בעבר, הרי שבתי המשפט ובתי הדין לעבודה הגבילו מאד את אפשרות המעביד להגביל את התחרות מצד העובד לאחר סיום העסקתו. בקליפת אגוז, הפסיקה קבעה כי תניית אי תחרות "עירומה" בהסכם אינה ברת אכיפה, באופן עקרוני. עם זאת, ניתן עדיין לחייב עובד בתקופת אי תחרות מוגבלת ובכפוף למבחנים מסויימים.
ענין הגבלת התחרות מצידו של עובד הינו נושא דינמי המגיע לפתחם של בתי המשפט ובתי הדין לעתים תכופות, ולפיכך חשוב להתעדכן בו מעת לעת. במסמך זה אנו מרכזים מספר המלצות ביחס לניסוחם של סעיפי אי התחרות בהסכמי העסקה. יודגש כי הפסיקה טרם קבעה מסמרות ברורים בענין זה, ומטרת המלצותינו דלהלן הינה להגדיל את הסיכוי כי תניה כזו "תשרוד" את מבחן בית המשפט.
ראשית, חשוב להזכיר שוב – אין דין אי תחרות כדין שמירה על סוד מסחרי. סוד מסחרי הינו קניינו של המעביד, ואין לעובד זכות קנויה לעשות בו שימוש לאחר סיום העסקתו. במידה ומעביד יצליח להוכיח את קיומו של סוד מסחרי כזה, הרי שעומדת לו הגנה על פי דין והוא יוכל למנוע מעובד לשעבר מלעשות שימוש בסוד מסחרי כזה.
אשר לתניית אי תחרות בהסכם עבודה – חשוב לזכור בראש ובראשונה כי תניה כזו חייבת לעמוד במבחני הסבירות והמידתיות. לפיכך, מומלץ להגביל, ככל הניתן, בנסיבות הענין, את תקופת ההגבלה, היקפה ותחומה הגיאוגרפי.
תקופות ההגבלה אשר אושרו על ידי בתי המשפט ובתי הדין הינן בדרך כלל תקופות של שלושה עד ששה חודשים. אין הדבר אומר שבמקרים קיצוניים לא יתיר בית המשפט תקופה ארוכה יותר, אולם בהעדר נסיבות קיצוניות, מומלץ שלא לקבוע בהסכם תקופת אי תחרות העולה על ששה חודשים.
אשר להיקף ההגבלה – יש להמנע מהגבלה גורפת ששוללת מעובד את האפשרות להמשיך ולעבוד בתחום המקצועי בו התמחה. ככל שתחום עיסוקו של המעביד יוגדר באופן צר ומדוייק יותר, הרי שגדלים הסיכויים כי בית המשפט יתיר למנוע מן העובד תחרות באותו תחום ספציפי.
בנוסף לאמות המידה של הסבירות והמידתיות, הולכת ומתגבשת בפסיקה שורה של נסיבות אותן ידרש בית המשפט לבחון בבואו לבחון האם יש מקום להגביל את עיסוקו של העובד לשעבר ומה יהיה היקפה של אותה הגבלה (ר' לדוגמא פס"ד צ'ק פוינט (ע"ע 164/99)). בין היתר, יבחן בית המשפט:
- האם העובד נחשף לסודות מסחריים של המעביד? ציינו לעיל כי שמירת סוד מסחרי הינה חובה של העובד על פי דין (חובת נאמנות) ולפיכך היא עומדת גם בפני עצמה ללא קשר להגבלת התחרות. עם זאת, בתי המשפט קבעו כי על מנת לבחון האם תניית אי תחרות הינה תקיפה יש לבחון האם היא באה להגן על אינטרס לגיטימי של המעביד. אינטרס לגיטימי כזה הוא, בדרך כלל, סוד מסחרי. לפיכך, אם ישכיל המעביד להוכיח כי העובד נחשף לסוד מסחרי (יש להוכיח הן את עצם קיומו של הסוד המסחרי והן את החשיפה לסוד המסחרי) אשר חשיפתו בפני מתחרה תסכן את המעביד, הרי שלנסיבות אלה יהיה משקל בעד אכיפת תניית אי התחרות;
- האם ניתנה לעובד הכשרה מיוחדת? עובד שקיבל במהלך עבודתו אצל המעביד הכשרה נוספת וספציפית לתחום בו עוסק המעביד וכנגדה התחייב לתקופת עבודה מסויימת, הרי שעובדה זו תסייע בידי המעביד כדי להגביל את עיסוקו לאחר מכן;
- האם ניתנה תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק? במידה ויוכח כי העובד קיבל במהלך תקופת עבודתו תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק, יקל הדבר למנוע ממנו את התחרות לאחר מכן;
- האם העובד ומעבידו החדש פועלים בתום לב? ככל שהתנהלותם של העובד ומעבידו החדש מצביעה על חוסר תום לב יטה בית המשפט לאסור את התחרות. יצויין כי בהקשר זה קיימת משמעות למעמדו של העובד בחברה – ככל שמדובר בעובד בכיר יותר, הרי שחובת האמון החלה עליו מוגברת והתנהלותו תבחן באופן קפדני יותר;
- פרק הזמן בו מתקיימים יחסי עובד מעביד – ככל שהעובד עבד אצל אותו מעביד זמן ארוך יותר, עשוי להוות משך הזמן נימוק נוסף בהגבלת התחרות.
יצויין בשולי הדברים כי לא מדובר ברשימה סגורה, ויתכן והיא תעודכן עוד.
המלצתנו היא לנסח את סעיפי אי התחרות לאורם של הקריטריונים הנ"ל. במידת האפשר, יש לציין בהסכם ההעסקה באופן מפורש את התקיימותם של הקריטריונים הנ"ל (חשיפה לסודות מסחריים, הכשרה, תמורה מיוחדת וחובות אמון). מומלץ מאד שלא להשתמש בנוסח קבוע ואחיד לכל העובדים, אלא להתאים את הסעיף באופן אישי לנסיבותיו של אחד מן העובדים.
כמו כן, מומלץ לקבוע תקופת הגבלת תחרות מדורגת, התלויה בתקופת העסקתו של העובד בחברה.
כאמור, אחד השיקולים בהם הכירה הפסיקה הינו תשלום תמורה מיוחדת לעובד בגין הגבלת העיסוק. במדינות שונות באירופה קיים מנגנון כזה מכח הדין או הנוהג, ולפיו יוכל המעביד להגביל את חופש העיסוק של העובד לשעבר, אם יבטיח לו שיעור מסויים של שכר בתקופת ההגבלה. בארץ מנגנון זה אינו נהוג, אולם תחתיו יצרו חלק מן המעבידים מנגנון לפיו משולמת לעובד, תוך כדי תקופת עבודתו, תמורה מיוחדת בגין הגבלת חופש העיסוק.
השאלה האם תשלום תמורה כזו ימנע את התחרות מצידו של העובד טרם עמדה למבחן בפסיקה. עם זאת, לפחות בשני מקרים שונים, מקום בו שולמו לעובד לאחר או במקביל לסיום העסקתו מענקים אשר הותנו באי תחרות, הרי שהעובד חוייב להשיב את המענקים לאחר שהתברר שהפר את התחייבותו. וחשוב להדגיש – בית הדין לא מנע את התחרות, אלא חייב את העובד להשיב את הכספים שקיבל.
מאחר ולא בכל המקרים ניתן להגיע עם העובד להסכמות עם סיום העסקתו, הרי שאנו ממליצים, בכל זאת, לכלול בהסכם ההעסקה סעיף לפיו סכום מסויים (ככלל אצבע היינו מצביעים על סכום בשיעור של כ-15% משכר היסוד), משולם לו בגין מענק אי תחרות. אנו ממליצים עוד כי הסעיף יקבע שבמידה והעובד יפר את הגבלת העיסוק יהיה חייב לפצות את החברה בפיצוי מוסכם בגובה המענקים ששולמו לו משך כל תקופת ההעסקה בגין התחייבות זו, מבלי שהדבר יגרע מכל סעד שעומד לרשות המעביד, לרבות צווי מניעה.
חשוב כי מענק כזה ימצא את ביטויו בתלוש השכר בשורה נפרדת וישולם בנוסף לשכר היסוד.
לסיכום:
נושא תוקפן של תניות אי תחרות הינו נושא אשר עדיין מתפתח בפסיקה וחשוב להתעדכן מעת לעת בהתפתחויות ולהתאים את הסעיפים לפסיקה העדכנית. מומלץ לקבל ייעוץ משפטי ספציפי לכל מעביד כמו גם לניסוח האישי של הסעיף לכל עובד.
ההמלצות דלעיל נועדו, כאמור, להגדיל את הסיכוי שהסעיפים יאושרו על ידי בית המשפט אם יובאו יום אחד למבחן שיפוטי, אולם חשוב לזכור שאין בהן כדי להבטיח כי תניה כזו או אחרת תאושר על ידי בית המשפט או בית הדין.
הכותב הינו עורך דין המתמחה במשפט מסחרי
עורך דין אושר בן-עזרי 